Zatrudnienie Grupy PGNiG na koniec 2014 roku

Grupa PGNiG z najwyższą starannością wypełnia wszystkie powinności wobec pracowników, a także członków ich rodzin. Dotyczą one głównie działalności socjalno-bytowej oraz ochrony zdrowia i obejmują m.in.:

• organizację oraz dofinansowanie wypoczynku krajowego i zagranicznego dla pracowników i dzieci pracowników,
• pomoc finansową i rzeczową dla rodzin znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji materialnej i zdrowotnej,
• zwrotną pomoc finansową na cele mieszkaniowe,
• organizację oraz dofinansowanie różnych form aktywnego wypoczynku (sport, rekreacja i kultura),
• dofinansowanie niepublicznej opieki medycznej dla pracowników i ich rodzin.

Inwestycje w zasoby ludzkie sprzyjają realizacji planów przedsiębiorstwa, pozwalają także urzeczywistniać indywidualne aspiracje poszczególnych pracowników. Ze względu na szerokie spektrum działalności spółek zależnych, podmioty Grupy PGNiG mają dużą swobodę w ustalaniu zakresu i rodzaju szkoleń pracowniczych.

Kluczową rolę w procesie rozwoju zasobów ludzkich odgrywa system zarządzania szkoleniami. Osoby zatrudnione w Grupie PGNiG mają możliwość podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych przez udział w szkoleniach, studiach podyplomowych, branżowych konferencjach, seminariach lub sympozjach, a także odbywając praktyki zawodowe.

W zależności od zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku oraz indywidualnych potrzeb, pracownicy mogą brać udział w szkoleniach dotyczących wszelkich aspektów szeroko rozumianego nowoczesnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, np.: ryzyka, analizy otoczenia prawnego, zagadnień związanych z obsługą klienta. Ważnym elementem procesu kształcenia jest udział pracowników w szkoleniach dotyczących tzw. miękkich aspektów funkcjonowania w organizacji i zarządzania, takich jak np. komunikacja, współpraca w grupie, zarządzanie zespołem czy zarządzanie zadaniami.

Prowadzone są także projekty rozwojowe, mające na celu nabycie kompetencji oraz wzmocnienie praktycznych umiejętności pracowników w zakresie zarządzania projektami oraz zarządzania zasobami ludzkimi.

W roku 2014 realizowany była druga edycja Akademii Zarządzania Projektami. Akademia Zarządzania Projektami w pierwszym etapie funkcjonowania (2013) była projektem polegającym na przeszkoleniu określonej ilości pracowników PGNiG z ogólnych zasad zarządzania projektami. Kolejna odsłona Projekt Akademia Zarządzania Projektami została zorganizowana w celu podniesienia świadomości projektowej pracowników PGNiG. Projekt ten był merytorycznie związany z projektem wdrożenia systemu zarządzania w organizacji. W ramach realizacji drugiej edycji Akademii Zarządzania Projektami w 2014 roku przeszkolono 20 pracowników Biura Zarządzania Projektami, 40 kierowników projektów oraz 150 pracowników – członków zespołów projektowych. Kryterium sukcesu była także subiektywna ocena osiągnięcia przez uczestników świadomości projektowej przewidzianej dla poszczególnych ról.

Rozwój działalności poszukiwawczo-wydobywczej będzie wymagał od pracowników PGNiG umiejętności prowadzenia rozmów i negocjacji oraz nawiązywania długofalowej współpracy z przedstawicielami władz i społeczności lokalnych. Szkolenia, które organizujemy mają na celu przygotowanie pracowników do tej roli.

Rozbudowana oferta szkoleniowa daje pracownikom Grupy PGNiG szansę na rozwój oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych, a firmie przynosi wymierne korzyści w postaci zwiększonej efektywności pracy. Rozwój zasobów ludzkich przekłada się na wzrost wartości Grupy PGNiG, pozytywnie ocenianej przede wszystkim przez inwestorów oraz klientów, a także będącej pożądanym pracodawcą wśród przyszłych pracowników.

Od stycznia 2009 roku do 31 grudnia 2014 roku w Grupie PGNiG funkcjonował „Program racjonalizacji zatrudnienia oraz osłon finansowych dla pracowników Grupy Kapitałowej PGNiG na lata 2009-2011 (III etap)”. Funkcjonowanie Programu było oparte na formule „na gotowość”. Mógł on być wdrażany w sytuacjach szczególnych i wymagał stosowania przez poszczególne spółki jednolitej dla całej Grupy Kapitałowej procedury. Źródłem finansowania świadczeń osłonowych wynikających z Programu były środki finansowe zgromadzone na kapitale rezerwowym PGNiG pn. „Centralny Fundusz Restrukturyzacji” lub inne fundusze tworzone przez spółki Grupy PGNiG.

W 2014 roku Program był wdrożony w jednej ze spółek Grupy PGNiG – BUD-GAZ P.P.U.H Sp. z o.o. w likwidacji i dotyczył 15 pracowników. Koszty jednorazowych świadczeń osłonowych, przysługujących zwalnianym pracownikom zostały pokryte ze środków finansowych zgromadzonych na kapitale rezerwowym PGNiG pn. „Centralny Fundusz Restrukturyzacji”.

Ocena pracy

W roku 2011 roku uruchomiony został w PGNiG System Oceny Pracy. System został stworzony w ramach inicjatywy „Wdrożenie nowego modelu zarządzania GK PGNiG” z „Programu budowy wartości Grupy Kapitałowej PGNiG na lata 2009-2015”. W celu dopasowania Systemu Oceny Pracy do dynamicznej sytuacji rynkowej, w 2012 roku system został zmodyfikowany. Wdrożono zmiany dostosowujące zarówno zasady oceny, jak i aplikację wspomagającą proces oceny, do bardziej efektywnego wsparcia menadżerów w realizacji stawianych im celów strategicznych. Ocena pracy każdego pracownika Spółki odbywa się co kwartał, na podstawie jednakowych kryteriów i zasad we wszystkich oddziałach. Elementem oceny, na który położony został szczególny nacisk, są indywidualne cele wyznaczane pracownikom, które powiązane są z celami strategicznymi organizacji. Realizując proces oceny, menadżer podczas spotkania z pracownikiem omawia cele i oczekiwania wobec pracownika oraz ma możliwość wskazania obszarów, nad którymi powinien pracować przy wsparciu przełożonego. Taka organizacja procesu umożliwia każdemu pracownikowi rozmowę o potrzebach i wyzwaniach jego stanowiska pracy, a także jest dla pracownika źródłem informacji zarówno na temat osiągnięć, jak też kwestii dotyczących własnego rozwoju. Jasność i przejrzystość kryteriów, prostota i powszechność systemu oraz cykliczność realizowanego procesu oceny to najważniejsze elementy charakteryzujące funkcjonujący w PGNiG system.

W roku 2013 System Oceny Pracy został zmodyfikowany. Dokonano zmiany w częstotliwości dokonywanej oceny oraz zniesiono obowiązek wyznaczania zadań dla dodatkowej grupy pracowników. W obecnej chwili proces oceny odbywa się dwa razy do roku.

Wdrożony w PGNiG System Oceny Pracy uzupełnia program zarządzania przez cele (MBO) dla kadry menadżerskiej. Kompleksowa ocena realizacji celów strategicznych organizacji daje podstawy do oceny i wynagradzania pracowników za realizację przyjętych w strategii celów. System ma na celu wzmacnianie poczucia odpowiedzialności pracowników za wyniki Grupy PGNiG.

PGNiG w ramach organizacji praktyk i staży corocznie przyjmuje na praktyki laureatów konkursu Grasz o Staż oraz projektu Akademia Energii. Od roku 2015 w ramach programu praktyk do PGNiG dołączą również studenci Akademii Ekonomicznej w Krakowie.

Ponadto w 2012 roku PGNiG uruchomiło program edukacyjny, który został stworzony z myślą o studentach uczelni technicznych, zainteresowanych branżą Oil&Gas. W ramach tego programu PGNiG m.in. organizuje praktyki absolwenckie w obszarze poszukiwań i wydobycia.

Oferowane przez PGNiG staże są atrakcyjnym sposobem na zdobycie doświadczenia zawodowego i nowych umiejętności, zapoznanie się ze specyfiką pracy w branży, a także dają szansę zatrudnienia i pozostania w Grupie PGNiG. Spółki należące do Grupy PGNiG umożliwiają odbycie praktyk zawodowych, studenckich czy absolwenckich studentom wyższych uczelni z całej Polski.

W PGNiG w pierwszej kolejności obowiązuje rekrutacja wewnętrzna. Pozwala to w pełni wykorzystać potencjał zatrudnionych w PGNiG pracowników, jest środkiem motywującym do bardziej efektywnej pracy i rozwijania własnych talentów. W przypadku konieczności pozyskania pracownika o rzadkich kompetencjach przeprowadzana jest rekrutacja zewnętrzna.

Proces rekrutacji składa się z następujących etapów:

1. Selekcja aplikacji – na tym etapie specjaliści zajmujący się rekrutacją dokonują analizy wszystkich nadesłanych aplikacji pod kątem wymagań postawionych w ogłoszeniu rekrutacyjnym.

2. Sprawdzian wiedzy i umiejętności – wybrani w procesie selekcji kandydaci, których profil zawodowy jest zgodny ze stanowiskiem, na które prowadzona jest rekrutacja zostają zaproszeni na testy. Rodzaj testu jest uzależniony od rodzaju umiejętności, jakich wymaga dane stanowisko.

Stosowane najczęściej testy:

• testy sprawdzające poziom wiedzy merytorycznej,
• próbki pracy,
• testy badające znajomość języka obcego,
• testy sprawdzające umiejętności analitycznego i logicznego myślenia,
• testy sprawdzające umiejętność radzenia sobie z problemami.

3. Rozmowa kwalifikacyjna – jeżeli wyniki testów są pozytywne, kandydat otrzymuje zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Podczas rozmowy pyta się przede wszystkim o sytuacje zawodowe, w których kandydaci wykorzystywali niezbędną na obsadzanym stanowisku pracy wiedzę i umiejętności. Na tym etapie rekrutacji weryfikowany jest również poziom przyswojenia kompetencji miękkich niezbędnych na obsadzanym stanowisku pracy. W ocenie pomocne często okazują się ankiety/testy kompetencji oraz analizy stylu zachowania w pracy. Rozmowa rekrutacyjna jest również okazją do wzajemnego poznania się. Podczas takiej rozmowy, kandydaci mogą zapytać o wszystko, co ich interesuje i wyjaśnić ewentualne wątpliwości związane z przyszłą pracą.

4. Rozmowa z menedżerem – osoby zakwalifikowane do tego etapu odbywają rozmowę z menadżerem komórki poszukującej pracownika. Wynikiem rozmowy jest ostateczna decyzja co do przyjęcia na dane stanowisko jednego z kandydatów.

5. Zakończenie rekrutacji – wszystkie osoby zakwalifikowane do drugiego i kolejnych etapów rekrutacji otrzymują informację zwrotną o wynikach procesu rekrutacyjnego.

Pracodawca, który świadomie inwestuje w bezpieczeństwo i higienę pracy w swojej firmie, posiada wiedzę, że podejmując te działania nie tylko zapobiega wypadkom, chorobom zawodowym i poważnym awariom przemysłowym, ale także buduje pozytywny wizerunek swojej firmy, co znacząco wpływa na jej sukces.

Pracodawca ma obowiązek chronić życie i zdrowie pracowników, wykorzystując najnowsze osiągnięcia nauki i techniki, w tym dorobek ergonomii, socjologii, psychologii, medycyny pracy oraz zasady dobrej praktyki.

Problem ochrony pracownika w procesie pracy ma nie tylko aspekt humanitarny, ale również ekonomiczny. Człowiek w trakcie wykonywania pracy narażony jest na zagrożenia wynikające nie tylko z samej pracy, ale również z oddziaływania warunków środowiska, w którym pracuje. Wskutek tego odczuwanie przez niego uciążliwości pracy będzie tym niższe, a jej efektywność tym wyższa, im bardziej sprzyjające będą warunki, w których ona przebiega.

Najważniejsze jest jednak określenie, jak znaczące zagrożenia dla zdrowia i życia występują w miejscu pracy i czy zapobiega się im przy pomocy właściwych i wystarczających środków zaradczych. Narzędziem służącym do tych działań jest ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

Na podstawie tej oceny podejmowane są działania ochronne i zapobiegawcze, m.in. w formie ochron zbiorowych, modernizacji sprzętów i urządzeń, remontów i modernizacji pomieszczeń, szkoleń specjalistycznych i badań profilaktycznych pracowników, wdrażania systemów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, opracowywania instrukcji i procedur, doboru środków ochrony indywidualnej, w celu eliminacji bądź ograniczenia zagrożeń.

W wymiarze ekonomicznym realizacja przedsięwzięć zawartych w ocenie ryzyka zawodowego wpływa na wydajność pracy, wielkość produkcji, składki ubezpieczeniowej, kosztów wypadków przy pracy, itp.

Działalność w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy to nie tylko przepisy podstawowe, ale także szczegółowe akty prawne, takie jak: Prawo geologiczne i górnicze, Prawo budowlane czy ustawa o ratownictwie górniczym, oraz akty prawne dotyczące ochrony przeciwpożarowej, środowiska, itp. Ich całościowa znajomość pozwala na zapewnienie optymalnych warunków pracy i ciągłe ich doskonalenie.

Wszystkie wyżej wymienione elementy, wynikające z przepisów prawa znajdują odzwierciedlenie w polityce bezpieczeństwa i higienie pracy realizowanej w Grupie PGNiG, zarówno przez Zarząd, jak i każdego pracownika.

Ponadto w celu spełnienia najwyższych światowych wymagań pozyskiwania nowych kontraktów i kontrahentów oraz doskonalenia i współpracy z podmiotami zagranicznymi, funkcjonuje Operatorski System Bezpieczeństwa HSE (Health, Safety and Environment). Polega on na ochronie zdrowia pracowników, zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy oraz trosce o środowisko. Funkcjonowanie Systemu Bezpieczeństwa HSE jest niewymuszonym prawnie, dobrowolnym działaniem firmy, wyprzedzającym zobowiązania i regulacje prawne. Kolejnym krokiem w PGNiG w 2014 roku było podjęcie działań zmierzających do utworzenia ujednoliconego i zintegrowanego w całej spółce Systemu Zarządzania Jakością, Bezpieczeństwem Pracy, Ochroną Zdrowia i Środowiska – QHSE w PGNiG w celu utrzymania najwyższego poziomu bezpieczeństwa pracowników, społeczności lokalnych oraz ochrony środowiska poprzez prowadzenie operacji w sposób bezpieczny oraz ze minimalizowaniem ryzyka. Wniosek w tej sprawie skierowano na posiedzenie Zarządu PGNiG w grudniu 2014 roku.

Wiarygodność, odpowiedzialność, partnerstwo i jakość to wartości, które wybraliśmy jako najważniejsze dla naszej firmy w procesie tworzenia Kodeksu Etyki Pracowników PGNiG kilka lat temu. Te wartości zawsze były bliskie pracownikom PGNiG – są bowiem integralną częścią etosu górniczego, definiującego naszą tradycję i wciąż istotnego we współczesnej działalności PGNiG. Kodeks Etyki, będący elementem całościowego programu etycznego, przedstawia konkretne zasady postępowania pracowników, wynikające z deklarowanych wartości i zgodne z najlepszą praktyką światową w branży.

Opracowaliśmy także w toku konsultacji Kodeks odpowiedzialnego pozyskiwania gazu ziemnego i ropy naftowej. Dotyczy on kształtowania dialogu ze społecznościami lokalnymi – mieszkańcami terenów, na których podejmujemy lub planujemy podjąć działania poszukiwawcze i wydobywcze.

Od kilku lat funkcjonuje także System Zarządzania Programem Etycznym i Komitet ds. Etyki, składający się z dyrektorów kluczowych obszarów biorących udział we wdrażaniu standardów etycznych. Członkowie Komitetu spotykają się co najmniej 2 razy do roku. Także spółki Grupy PGNiG posiadają swoje kodeksy oraz pełnomocników ds. etyki.

„Linia etyki”, obsługiwana przez Pełnomocnika ds. Etyki, umożliwia zgłaszanie ewentualnych naruszeń przyjętych standardów postępowania oraz pozwala na rozwianie wątpliwości w zakresie stosowania zasad etyki przez pracowników PGNiG. Oprócz specjalnego numeru telefonicznego funkcjonuje również skrzynka mailowa, dostępna dla wszystkich pracowników. Naruszenia można także zgłaszać anonimowo. W ramach programu etycznego obowiązują szczegółowe rozwiązania organizacyjne oraz procedury, szereg instrumentów z obszaru infrastruktury etycznej, a także udostępnione są pracownikom do dyskusji takie narzędzia, jak blog etyczny, na którym regularnie pojawiają się wpisy o tematyce etycznej.

Funkcjonowanie Systemu Zarządzania Programem Etycznym jest niezbędnym elementem budowania zrównoważonej i konkurencyjnej firmy, przynoszącej zarówno sukces rynkowy, jak i zapewniającej rozwój osobisty i satysfakcję zatrudnionym w niej pracownikom.

Towarzystwo Sportowo-Turystyczne Nafty i Gazu Sportgas od ponad 11 lat aktywnie angażuje się i promuje ważne inicjatywy, które służą rozwojowi kultury fizycznej i sportu. W ramach prężnie funkcjonujących sekcji sportowych, takich jak m.in.: tenisowa, piłkarska, badmintonowa, strzelecka, siatkarska, brydżowa, koszykarska, squasha i biegowa, organizowane są profesjonalne zawody i rozgrywki, a także specjalne pokazy sportowe. W działalność stowarzyszenia zaangażowani są nie tylko pracownicy Grupy PGNiG, ale także innych firm z branży energetycznej, co sprawia, że rywalizacja sportowa jest bardziej pasjonująca.

W 2014 roku ponad trzystu członków Sportgas miało okazję rozwijać swoje sportowe pasje i umiejętności w wielu przedsięwzięciach propagujących aktywny tryb życia i zdrową rywalizację. Przy okazji członkowie Sportgas odnosili sukcesy indywidualne i drużynowe. Wygrali m.in. prestiżową biznes ligę tenisową, zdobyli pierwsze miejsce indywidulane i drużynowo w Branżowych Mistrzostwach Polski w tenisie, a także godnie reprezentowali i odnosili równie ważne zwycięstwa w innych dyscyplinach sportowych: w badmintonie, brydżu, piłce nożnej i biegach. Szczegółowe informacje na www.sportgas.pl.

Celem komunikacji wewnętrznej w Grupie PGNiG jest budowanie poczucia rzeczywistej identyfikacji pracowników grupy z celami strategicznymi Grupy Kapitałowej, ich satysfakcja z pracy w Grupie i aktywny udział w realizacji celów Grupy PGNiG. Zatem współpraca i integracja zatrudnionych w Grupie PGNiG osób to istotny element wpływający na efektywność i jakość wykonywanej pracy.

W codziennych obowiązkach wykorzystywane są zarówno tradycyjne, jak i elektroniczne narzędzia komunikacji. W ramach wprowadzonych już w życie działań pracownicy otrzymują codzienny, elektroniczny newsletter z najważniejszymi informacjami dotyczącymi wydarzeń w Grupie PGNiG, a raz na dwa miesiące – wewnętrzny „MAGAZYN” zawierający informacje o najważniejszych wydarzeniach czy inwestycjach w całej Grupy PGNiG zgrupowane w poszczególnych działach tematycznych.

W Grupie PGNiG od kilku lat działa system informacyjny oparty na tzw. komunikatorach – osobach odpowiedzialnych za przekazywanie informacji innym osobom zatrudnionym w Grupie PGNiG.

Ponadto raz w roku ukazuje się również Raport społeczny zawierający pełny obraz działań prowadzonych w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu w Grupie.

Stałym i najbardziej aktualnym źródłem informacji dla pracowników jest wewnętrzny Portal Intranetowy PGNiG Info, który oferuje użytkownikom wszystkie niezbędne dane i funkcje niezależnie od miejsca dostępu w ramach sieci PGNiG. Za pomocą Intranetu Korporacyjnego pracownicy mogą komunikować na różnych poziomach dostępu ważne informacje dotyczące pracy. W Intranecie PGNiG wbudowany jest webowy komunikator tekstowy do szybkiej wymiany informacji pomiędzy pracownikami – Outlook. Oprogramowanie to daje możliwość komunikacji z innymi użytkownikami w naszej sieci, możliwa jest rozmowa tekstowa w czasie rzeczywistym. Podstawowe zastosowania tego rozwiązania to: spotkania grupowe, wspólna komunikacja oraz realizacja wspólnych projektów zespołowych wewnątrz przedsiębiorstwa. W Intranecie znajduje się także wyszukiwarka przyspieszająca dostęp do potrzebnych informacji i pozwalająca na przeszukiwanie zarówno zawartości dokumentów oraz plików umieszczonych w portalu korporacyjnym, jak również stron www. Co ciekawe, każdy pracownik według własnego pomysłu i upodobań może zagospodarować specjalnie dla niego dedykowaną przestrzeń, w której znajdują się łącza do portalu oddziału, w którym pracuje, służbowej poczty e-mail Outlook, służbowego kalendarza i komunikatora firmowego. Na tablicy ogłoszeń można zamieścić ogłoszenia w rodzaju – sprzedam, kupię, zamienię. System komunikacji wewnętrznej, w tym Portal Intranetowy PGNiG, jest stale doskonalony.