Pracownicy
Pracownicy są najcenniejszym zasobem Grupy PGNiG – dzięki ich doświadczeniu pozostajemy liderem na rynku, zaś ich zaangażowanie umożliwia ciągły rozwój i podnoszenie jakości świadczonych usług oraz zdobywanie kompetencji w nowych obszarach działalności.
Grupa PGNiG jest jednym z największych pracodawców w Polsce. Zatrudnia zarówno osoby z ogromnym doświadczeniem i wysokimi kwalifikacjami, jak również jest pierwszym miejscem pracy dla wielu młodych ludzi. Tworzony w ten sposób kapitał jest dla nas najcenniejszym zasobem, bo to dzięki zaangażowaniu pracowników możemy świadczyć naszym Klientom usługi najwyższej jakości, osiągać sukcesy na arenie międzynarodowej oraz realizować szeroki program inwestycyjny.
W 2012 roku w Grupie PGNiG zatrudnionych było 32 038 osób. Oznacza to redukcję zatrudnienia w stosunku do roku ubiegłego o 745 osób, kiedy to w Grupie PGNiG pracowało 32 783 osoby.
Zatrudnienie na koniec 2012 roku według segmentów (w osobach)
| 2012 | 2011 | 2010 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|
| Centrala PGNiG | 617 | 838 | 840 | 833 |
| Poszukiwanie i wydobycie | 10 990 | 12 054 | 11 592 | 10 800 |
| Obrót i magazynowanie | 3 780 | 3 841 | 3 809 | 3 836 |
| Dystrybucja | 13 255 | 13 865 | 13 881 | 13 851 |
| Wytwarzanie | 1 069 | – | – | – |
| Pozostała działalność | 2 327 | 2 185 | 2 296 | 2 073 |
| Razem | 32 038 | 32 783 | 32 418 | 31 393 |
Rozwój
Inwestycje w zasoby ludzkie sprzyjają realizacji planów przedsiębiorstwa, pozwalają także urzeczywistniać indywidualne aspiracje poszczególnych pracowników. Ze względu na szerokie spektrum działalności spółek zależnych, podmioty Grupy PGNiG mają dużą swobodę w ustalaniu zakresu i rodzaju szkoleń pracowniczych.
Kluczową rolę w procesie rozwoju zasobów ludzkich odgrywa system zarządzania szkoleniami. Osoby zatrudnione w Grupie PGNiG mają możliwość podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych przez udział w szkoleniach, studiach podyplomowych, branżowych konferencjach, seminariach lub sympozjach, a także odbywając praktyki zawodowe i korzystając z nowej wdrożonej formy samokształcenia, jaką jest e-learning.
W zależności od zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku oraz indywidualnych potrzeb pracownicy mogą brać udział w szkoleniach dotyczących wszelkich aspektów szeroko rozumianego nowoczesnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, np.: zarządzania projektami, ryzyka, analizy otoczenia prawnego, zagadnień związanych z obsługą klienta. Ważnym elementem procesu kształcenia jest udział pracowników w szkoleniach dotyczących tzw. miękkich aspektów funkcjonowania w organizacji i zarządzania, takich jak na przykład komunikacja, współpraca w grupie, zarządzanie zespołem czy zarządzanie zadaniami.
Prowadzone są także projekty rozwojowe, mające na celu nabycie kompetencji oraz wzmocnienie praktycznych umiejętności pracowników w zakresie sprzedaży oraz zarządzania zespołami handlowymi. Pracownicy działu sprzedaży zdobywają wiedzę i narzędzia, które wykorzystują w praktyce. Tego typu programy są kierowane między innymi do:
- Kierowników Działów Handlowych – Standardy zarządzania zespołem sprzedażowym;
- Pracowników Działów Handlowych – Standardy sprzedaży – ścieżka sprzedaży usług PGNiG.
Rozwój działalności poszukiwawczo-wydobywczej będzie wymagał od pracowników PGNiG umiejętności prowadzenia rozmów i negocjacji oraz nawiązywania długofalowej współpracy z przedstawicielami władz i społeczności lokalnych. Szkolenia, które organizujemy, mają na celu przygotowanie pracowników do tej roli.
Rozbudowana oferta szkoleniowa daje pracownikom Grupy PGNiG szansę na rozwój oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych, a firmie przynosi wymierne korzyści w postaci zwiększonej efektywności pracy. Rozwój zasobów ludzkich przekłada się na wzrost wartości Grupy PGNiG, pozytywnie ocenianej przede wszystkim przez inwestorów oraz klientów, a także będącej pożądanym pracodawcą wśród przyszłych pracowników.
Największy pracodawca
Grupa PGNiG z najwyższą starannością wypełnia wszystkie powinności wobec pracowników, a także członków ich rodzin. Dotyczą one głównie działalności socjalno-bytowej i obejmują:
- organizację oraz dofinansowanie wypoczynku krajowego i zagranicznego dla pracowników i dzieci pracowników;
- pomoc finansową i rzeczową dla rodzin znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji materialnej i zdrowotnej;
- dofinansowanie niepublicznej opieki medycznej dla pracowników i ich rodzin;
- zwrotną pomoc finansową na cele mieszkaniowe;
- organizację oraz dofinansowanie różnych form aktywnego wypoczynku (sport, rekreacja i kultura).
Staże i praktyki
PGNiG jest organizatorem programu staży, z którego mogą skorzystać wszyscy zainteresowani, biorąc udział w corocznym konkursie „Grasz o staż” oraz projekcie „Akademia Energii”. Oferowane przez PGNiG staże są atrakcyjnym sposobem na zdobycie doświadczenia zawodowego i nowych umiejętności, zapoznanie się ze specyfiką pracy w branży, a także dają możliwość zatrudnienia i pozostania w GK PGNiG. Spółki należące do Grupy PGNiG umożliwiają również odbycie praktyk zawodowych, studenckich czy absolwenckich studentom wyższych uczelni z całej Polski.
Rekrutacja
W PGNiG stosowane są najlepsze praktyki w zakresie rekrutacji, identyczne z metodami używanymi w krajowych i zagranicznych firmach o najwyższych standardach zarządzania. Generalnie stosowane są trzy sposoby rekrutowania:
- rekrutacja wewnętrzna – polegająca na ogłoszeniu wakującego stanowiska w firmowym intranecie oraz newsletterze i na selekcji merytorycznej nadsyłanych aplikacji;
- rekrutacja zewnętrzna – polegająca na ogłoszeniu wakującego stanowiska w rekrutacyjnych portalach internetowych oraz na stronie www.pgnig.pl i na selekcji merytorycznej nadsyłanych aplikacji;
- direct search – metoda polegającą na indywidualnym poszukiwaniu kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami, kompetencjami i doświadczeniem.
Zgodnie z przyjętymi zasadami wszelkie braki kadrowe uzupełniane są w pierwszej kolejności w ramach rekrutacji wewnętrznej. Pozwala to w pełni wykorzystać potencjał zatrudnionych w PGNiG pracowników, a także stanowi element motywujący do bardziej efektywnej pracy i zdobywania nowych doświadczeń. W przypadku konieczności pozyskania pracownika o szczególnie rzadkich kompetencjach przeprowadzana jest rekrutacja zewnętrzna. Podstawą do jej realizacji jest szczegółowo określony profil kompetencji, uzupełniony o kombinację wiedzy, umiejętności i postaw oczekiwanych na danym stanowisku.
Zespół
Współpraca i integracja zatrudnionych w Grupie PGNiG osób to istotny element, wpływający na efektywność i jakość wykonywanej pracy. W codziennych obowiązkach wykorzystywane są zarówno tradycyjne, jak i elektroniczne narzędzia komunikacji. W ramach wprowadzonych już w życie działań pracownicy otrzymują codzienny, elektroniczny newsletter z najważniejszymi informacjami dotyczącymi wydarzeń w Grupie PGNiG, a raz w miesiącu – wewnętrzny „MaGAZyn” poświęcony najważniejszym wydarzeniom z działalności Grupy. Uruchomiony został system oparty na tzw. komunikatorach – osobach odpowiedzialnych za przekazywanie informacji innym osobom zatrudnionym w Grupie PGNiG. Dodatkowo, kilka razy w roku, uruchamiany jest komunikator sms. Pracownicy otrzymują sms na telefon służbowy z ważną informacją dotyczącą spraw firmy.
Ważnym elementem komunikacji są także odbywające się 2–3 razy w roku czaty z Prezesem Zarządu, podczas którego pracownicy mogą zapytać o wszelkie nurtujące ich sprawy.
Stałym i najbardziej aktualnym źródłem informacji dla pracowników jest Portal Intranetowy PGNiG Info, który oferuje użytkownikom wszystkie niezbędne dane i funkcje, niezależnie od miejsca dostępu w ramach sieci PGNiG. Za pomocą Intranetu Korporacyjnego pracownicy mogą komunikować na różnych poziomach dostępu ważne informacje dotyczące pracy. W Intranecie PGNiG wbudowany jest webowy komunikator tekstowy do szybkiej wymiany informacji pomiędzy pracownikami – Lotus Sametime. Oprogramowanie to daje możliwość komunikacji z innymi użytkownikami w naszej sieci, możliwa jest rozmowa tekstowa w czasie rzeczywistym. Podstawowe zastosowania Sametime to: spotkania grupowe, wspólna komunikacja oraz realizacja wspólnych projektów zespołowych wewnątrz przedsiębiorstwa. W Intranecie znajduje się także wyszukiwarka przyspieszająca dostęp do potrzebnych informacji i pozwalająca na przeszukiwanie zarówno zawartości dokumentów oraz plików umieszczonych w portalu korporacyjnym, jak również stron www. Co ciekawe, każdy pracownik według własnego pomysłu i upodobań może zagospodarować specjalnie dla niego dedykowaną przestrzeń z łączami do portalu oddziału, w którym pracuje, służbowej poczty e-mail Lotus, służbowego kalendarza Lotus i komunikatora firmowego Sametime. Na tablicy ogłoszeń można zamieścić ogłoszenia w rodzaju – sprzedam, kupię, zamienię. System komunikacji wewnętrznej, a w tym Portal Intranetowy PGNiG jest stale doskonalony.
Kodeks Etyki i powołanie Pełnomocnika ds. Etyki
Pierwsze prace w tym zakresie rozpoczęły się kilka lat temu. Wiarygodność, odpowiedzialność, partnerstwo i jakość to wartości, które wybraliśmy jako najważniejsze dla naszej firmy w procesie tworzenia Kodeksu Etyki Pracowników PGNiG. Jednak te wartości, na których zbudowany jest kodeks, zawsze były bliskie pracownikom PGNiG. Są bowiem integralną częścią etosu górniczego, definiującego naszą tradycję i wciąż istotnego we współczesnej działalności PGNiG. Dlatego wprowadzenie Systemu Zarządzania Programem Etycznym było niezbędnym krokiem na drodze do budowania zrównoważonej i konkurencyjnej firmy, przynoszącej zarówno sukces rynkowy, jak i zapewniającej rozwój osobisty i satysfakcję zatrudnionym w niej pracownikom.
Powołanie Pełnomocnika ds. Etyki oraz wprowadzenie Systemu Zarządzania Programem Etycznym w PGNiG było jednym z zaplanowanych działań w Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu. Przeprowadzono konsultacje wewnętrzne w zakresie niezbędnych zmian we wstępnym tekście kodeksu z przedstawicielami kadry menedżerskiej PGNiG oraz z przedstawicielami środowiska naukowego, organizacji pozarządowych i administracji publicznej. Następnie przygotowano finalną wersję Kodeksu Etyki PGNiG, uwzględniającą zgłoszone uwagi podczas konsultacji. Uruchomiono „linię etyki” – umożliwiającą zgłaszanie pytań i wątpliwości w zakresie zasad etyki przez pracowników PGNiG w postaci numeru telefonicznego dostępnego przez całą dobę i siedem dni w tygodniu oraz skrzynkę mailową, dostępne dla wszystkich pracowników. W efekcie prac przyjęto ostatecznie Kodeks Etyki PGNiG, System Zarządzania Programem Etycznym PGNiG, jak również powołano w strukturze Centrali PGNiG Pełnomocnika ds. Etyki PGNiG oraz Komitet ds. Etyki składający się z dyrektorów kluczowych obszarów dla etyki (Kadry, Pełnomocnik ds. Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu, itp.). Kodeks oraz System Zarządzania Programem Etycznym został przekazany Spółkom Grupy PGNiG.
Racjonalizacja zatrudnienia
Od stycznia 2009 roku w Grupie PGNiG funkcjonuje „Program racjonalizacji zatrudnienia oraz osłon finansowych dla pracowników Grupy Kapitałowej PGNiG na lata 2009–2011 (III etap)”. Okres obowiązywania Programu został przedłużony do 31.12.2015 roku. Funkcjonowanie Programu zostało oparte na formule “na gotowość”. Może on być wdrażany w sytuacjach szczególnych i wymaga stosowania przez poszczególne spółki jednolitej dla całej Grupy Kapitałowej procedury.
W 2012 roku Program został wdrożony w pięciu spółkach Grupy Kapitałowej PGNiG. Programem łącznie objętych zostało 139 byłych pracowników. Koszty jednorazowych świadczeń osłonowych, przysługujących zwalnianym pracownikom w przypadku powyższych spółek, pokryte zostały z kapitału rezerwowego PGNiG pod nazwą „Centralny Fundusz Restrukturyzacji”. Ponadto Program został uruchomiony w Mazowieckiej Spółce Gazownictwa oraz w Karpackiej Spółce Gazownictwa. Spółki te wypłaciły ze środków własnych świadczenia osłonowe łącznie 86 pracownikom.
W 2012 roku uruchomiony został, w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, Program Dobrowolnych Odejść. Celem tego Programu było obniżenie poziomu zatrudnienia w sposób najbardziej przyjazny pracownikom. Dlatego też w PGNiG jako pracodawcy odpowiedzialnym społecznie została przygotowana propozycja odejścia pracowników z firmy na bardzo korzystnych warunkach finansowych, znaczenie przewyższających odprawy wynikające z Kodeksu pracy. Program ten został skierowany przede wszystkim do pracowników, którzy w okresie jego obowiązywania, tj. do dnia 31 grudnia 2012 roku, weszli w przedemerytalny okres ochronny lub już wcześniej się w nim znajdowali. Z Programu mogli również skorzystać pozostali pracownicy, także na atrakcyjnych warunkach.
1146 pracowników skorzystało z Programu Dobrowolnych Odejść, w tym:
- PGNiG SA – 855 osób;
- Mazowiecka Spółka Gazownictwa – 183 osoby;
- Dolnośląska Spółka Gazownictwa – 108 osób.
Badanie satysfakcji pracowników
W 2010 roku po raz pierwszy pracownicy PGNiG mogli uczestniczyć w badaniu satysfakcji. Było to pierwsze tego typu badanie przeprowadzone wśród wszystkich pracowników PGNiG. Podstawowym celem badania było określenie stopnia zadowolenia pracowników, a przy tym: identyfikacja czynników mających wpływ na satysfakcję; zdefiniowanie przez pracowników mocnych i słabych stron PGNiG jako pracodawcy; zdefiniowanie obszarów wymagających poprawy w celu podniesienia satysfakcji oraz poziomu lojalności; weryfikacja wartości wybranych do Kodeksu Etyki PGNiG i wskazanie obszarów, które należy objąć Kodeksem. Badanie obejmowało 10 obszarów tematycznych: postawy ogólne, wynagrodzenia, premie, nagrody, świadczenia socjalne, warunki pracy, komunikacja, zarządzanie, atmosfera w pracy, rozwój i kariera, wizerunek firmy, nowe rozwiązania.
Wyniki badania satysfakcji pracowników zostały zebrane i wydane w numerze specjalnym MaGAZynu, który został następnie rozdystrybuowany wśród pracowników spółki. Średnia frekwencja w całym PGNiG wyniosła 53%, przy czym najwięcej osób wzięło udział w badaniu spośród pracowników Oddziałów Obrotu Gazem. Ogółem 60% pracowników spółki jest zadowolonych z pracy w PGNiG, a tylko 6% respondentów jest niezadowolona, pozostałe 34% to opinie neutralne Zdaniem Zarządu PGNiG dbałość o stosunki wewnątrz organizacji jest co najmniej tak ważna jak wizerunek firmy na zewnątrz. Pracownik jest bowiem najważniejszym wewnętrznym interesariuszem i od jego zaangażowania i satysfakcji w dużej mierze zależy sukces firmy.
Działalność sportowa
Towarzystwo Sportowo-Turystyczne Nafty i Gazu „SportGas” od momentu powstania w październiku 2003 roku jest prawnie i sprawnie funkcjonującym podmiotem, którego podstawowym celem jest rozwijanie i propagowanie inicjatyw, postaw i działań sprzyjających rozwojowi kultury fizycznej i sportu. Aktywność członków Stowarzyszenia realizowana jest w ramach ośmiu sekcji: tenisowej, piłkarskiej, siatkarskiej, badmintonowej, strzeleckiej, brydżowej, wędkarskiej i biegowej. W ich ramach prawie 300-osobowa grupa członków Stowarzyszenia, którymi w większości są pracownicy Grupy PGNiG oraz innych firm branży gazowniczej, rozwija swoje zainteresowania sportowe w różnego rodzaju formach rywalizacji w obrębie Grupy PGNiG, jak i poza nią – uczestnicząc chociażby w rozgrywkach lig biznesowych oraz turniejach międzybranżowych.
Ocena pracy
W roku 2011 roku uruchomiony został w PGNiG System Oceny Pracy. System został stworzony w ramach inicjatywy „Wdrożenie nowego modelu zarządzania GK PGNiG” z „Programu budowy wartości Grupy Kapitałowej PGNiG na lata 2009 – 2015”. W celu dopasowania Systemu Oceny Pracy do dynamicznej sytuacji rynkowej w 2012 roku system został zmodyfikowany. Wdrożono zmiany dostosowujące zarówno zasady oceny, jak i aplikację wspomagającą proces oceny, do bardziej efektywnego wsparcia menadżerów w realizacji stawianych im celów strategicznych. Ocena pracy każdego pracownika Spółki odbywa się co kwartał, na podstawie jednakowych kryteriów i zasad we wszystkich Oddziałach. Elementem oceny, na który położony został szczególny nacisk, są indywidualne cele wyznaczane pracownikom, powiązane z celami strategicznymi organizacji. Realizując proces oceny, menadżer podczas spotkania z pracownikiem omawia cele i oczekiwania wobec pracownika oraz ma możliwość wskazania obszarów, nad którymi powinien pracować przy wsparciu przełożonego. Taka organizacja procesu umożliwia każdemu pracownikowi rozmowę o potrzebach i wyzwaniach jego stanowiska pracy, a także jest dla pracownika źródłem informacji zarówno na temat osiągnięć, jak też kwestii dotyczących własnego rozwoju. Jasność i przejrzystość kryteriów, prostota i powszechność systemu oraz cykliczność realizowanego procesu oceny to najważniejsze elementy charakteryzujące funkcjonujący w PGNiG system.
Wdrożony w PGNiG System Oceny Pracy uzupełnia program zarządzania przez cele (MBO) dla TOP kadry menadżerskiej. Kompleksowa ocena realizacji celów strategicznych organizacji daje podstawy do oceny i wynagradzania pracowników za realizację przyjętych w strategii celów. System ma na celu wzmacnianie poczucia odpowiedzialności pracowników za wyniki Grupy PGNiG.
Bezpieczeństwo pracy
Pracodawca, który świadomie inwestuje w bezpieczeństwo i higienę pracy w swojej firmie, posiada wiedzę, że podejmując te działania nie tylko zapobiega wypadkom, chorobom zawodowym i poważnym awariom przemysłowym, ale także buduje pozytywny wizerunek swojej firmy, co znacząca wpływa na jej sukces.
Pracodawca ma obowiązek chronić życie i zdrowie pracowników, wykorzystując najnowsze osiągnięcia nauki i techniki, w tym dorobek ergonomii, socjologii, psychologii, medycyny pracy oraz zasady dobrej praktyki.
Problem ochrony pracownika w procesie pracy ma nie tylko aspekt humanitarny, ale również ekonomiczny. Człowiek w trakcie wykonywania pracy narażony jest na zagrożenia, wynikające nie tylko z samej pracy, ale również z oddziaływania warunków środowiska, w którym pracuje. Wskutek tego odczuwanie przez niego uciążliwości pracy będzie tym niższe, a jej efektywność tym wyższa, im bardziej sprzyjające będą warunki, w których ona przebiega.
Najważniejsze jest jednak określenie, jak znaczące zagrożenia dla zdrowia i życia występują w miejscu pracy i czy zapobiega się im przy pomocy właściwych i wystarczających środków zaradczych. Narzędziem służącym do tych działań jest ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracy. Na podstawie tej oceny w celu eliminacji bądź ograniczenia zagrożeń podejmowane są działania ochronne i zapobiegawcze, min. w formie ochron zbiorowych, modernizacji sprzętów i urządzeń, remontów i modernizacji pomieszczeń, szkoleń specjalistycznych i badań profilaktycznych pracowników, wdrażania systemów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, opracowywania instrukcji i procedur, doboru środków ochrony indywidualnej.
W wymiarze ekonomicznym realizacja przedsięwzięć zawartych w ocenie ryzyka zawodowego wpływa na wydajność pracy, wielkość produkcji, składki ubezpieczeniowej, kosztów wypadków przy pracy, itp.
Działalność w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy to nie tylko przepisy podstawowe, ale także szczegółowe akty prawne, takie jak: prawo geologiczne i górnicze, prawo budowlane czy ustawa o ratownictwie górniczym oraz akty prawne dotyczące ochrony przeciwpożarowej, środowiska, itp., Ich całościowa znajomość pozwala na zapewnienie optymalnych warunków pracy i ciągłe ich doskonalenie.
Wszystkie wyżej wymienione elementy, wynikające z przepisów prawa, znajdują odzwierciedlenie w polityce bezpieczeństwa i higienie pracy realizowanej w Grupie PGNiG, zarówno przez Zarząd jak i każdego pracownika.
Ponadto, w celu spełnienia najwyższych światowych wymagań pozyskiwania nowych kontraktów i kontrahentów oraz doskonalenia i współpracy z podmiotami zagranicznymi, w grudniu 2011 został wdrożony przez Zarząd PGNiG, poprzez przyjęcie Polityki HSE (z ang. Health, Safety and Environment), Operatorski System Bezpieczeństwa HSE. System Bezpieczeństwa HSE polega na ochronie zdrowia pracowników, zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy oraz trosce o środowisko. Wdrożenie Systemu Bezpieczeństwa HSE jest niewymuszonym prawnie, dobrowolnym działaniem firmy, wyprzedzającym zobowiązania i regulacje prawne. Dla PGNiG bardzo ważne jest zapewnienie najwyższego poziomu bezpieczeństwa pracowników, społeczności lokalnych oraz ochrony środowiska poprzez prowadzenie operacji w bezpieczny sposób oraz zminimalizowanie ryzyka. System HSE opiera się na dobrych praktykach branży naftowej – wytycznych OGP (International Association of Oil & Gas Producers) oraz E&P Forum (Exploration & Production Forum). Głównym celem Operatorskiego Systemu Bezpieczeństwa HSE jest budowanie kultury bezpieczeństwa pracy oraz podnoszenie świadomości pracowników.