Pracownicy

Pracownicy są najcenniejszym zasobem Grupy PGNiG – dzięki ich doświadczeniu pozostajemy liderem na rynku, zaś ich zaangażowanie umożliwia ciągły rozwój i podnoszenie jakości świadczonych usług oraz zdobywanie kompetencji w nowych obszarach działalności.

Pracownicy

Grupa PGNiG jest jednym z największych pracodawców w Polsce. Zatrudnia zarówno osoby z ogromnym doświadczeniem i wysokimi kwalifikacjami, jak również jest pierwszym miejscem pracy dla wielu młodych ludzi. Tworzony w ten sposób kapitał jest dla nas najcenniejszym zasobem, bo to dzięki zaangażowaniu pracowników możemy świadczyć naszym Klientom usługi najwyższej jakości, osiągać sukcesy na arenie międzynarodowej oraz realizować szeroki program inwestycyjny.

W 2013 roku w Grupie PGNiG zatrudnionych było 30 930 osób. Oznacza to redukcję zatrudnienia w stosunku do roku ubiegłego o 1 108 osób, kiedy to w Grupie pracowało 32 038 osób.

Zatrudnienie GK PGNIiG na koniec 2013 roku według segmentów (w osobach)

2013 2012 2011 2010
Centrala PGNiG  606 617 838 840
Poszukiwanie i wydobycie 10 754 10 990 12 054 11 592
Obrót i magazynowanie 3 464 3 780 3 841 3 809
Dystrybucja  13 050 13 255 13 865 13 881
Wytwarzanie 1 066 1 069 – –
Pozostała działalność 1 990 2 327 2 185 2 296
Razem 30 930 32 038 32 783 32 418
Pobierz plik Excel

Rozwój

Inwestycje w zasoby ludzkie sprzyjają realizacji planów przedsiębiorstwa, pozwalają także urzeczywistniać indywidualne aspiracje poszczególnych pracowników. Ze względu na szerokie spektrum działalności spółek zależnych, podmioty Grupy PGNiG mają dużą swobodę w ustalaniu zakresu i rodzaju szkoleń pracowniczych.

Kluczową rolę w procesie rozwoju zasobów ludzkich odgrywa system zarządzania szkoleniami. Osoby zatrudnione w Grupie PGNiG mają możliwość podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych, przez udział w szkoleniach, studiach podyplomowych, branżowych konferencjach, seminariach lub sympozjach, a także odbywając praktyki zawodowe i korzystając z nowej formy samokształcenia, jaką jest e-learning.

W zależności od zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku oraz indywidualnych potrzeb, pracownicy mogą brać udział w szkoleniach dotyczących wszelkich aspektów szeroko rozumianego nowoczesnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, np.: ryzyka, analizy otoczenia prawnego, zagadnień związanych z obsługą klienta. Ważnym elementem procesu kształcenia jest udział pracowników w szkoleniach dotyczących tzw. miękkich aspektów funkcjonowania w organizacji i zarządzania, takich jak np. komunikacja, współpraca w grupie, zarządzanie zespołem czy zarządzanie zadaniami.

Prowadzone są także projekty rozwojowe, mające na celu nabycie kompetencji oraz wzmocnienie praktycznych umiejętności pracowników w zakresie zarządzania projektami oraz zarządzania zasobami ludzkimi. W roku 2013 realizowane były 2 duże projekty: Akademia Menadżera oraz Akademia Zarządzania Projektami.

Rozwój działalności poszukiwawczo-wydobywczej będzie wymagał od pracowników PGNiG umiejętności prowadzenia rozmów i negocjacji oraz nawiązywania długofalowej współpracy z przedstawicielami władz i społeczności lokalnych. Szkolenia, które organizujemy mają na celu przygotowanie pracowników do tej roli.

Rozbudowana oferta szkoleniowa daje pracownikom Grupy PGNiG szansę na rozwój oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych, a firmie przynosi wymierne korzyści w postaci zwiększonej efektywności pracy. Rozwój zasobów ludzkich przekłada się na wzrost wartości Grupy PGNiG, pozytywnie ocenianej przede wszystkim przez inwestorów oraz klientów, a także będącej pożądanym pracodawcą wśród przyszłych pracowników.

Największy pracodawca

Grupa PGNiG z najwyższą starannością wypełnia wszystkie powinności wobec pracowników, a także członków ich rodzin. Dotyczą one głównie działalności socjalno-bytowej oraz ochrony zdrowia i obejmują między innymi:

Staże i praktyki

PGNiG jest organizatorem programu staży, z którego mogą skorzystać wszyscy zainteresowani, biorąc udział w corocznym konkursie „Grasz o staż” oraz projekcie „Akademia Energii”. W 2012 roku PGNiG uruchomiło również program edukacyjny, który został stworzony z myślą o studentach uczelni technicznych, zainteresowanych branżą Oil&Gas. W ramach tego programu PGNiG między innymi organizuje praktyki absolwenckie w obszarze poszukiwań i wydobycia. Oferowane przez PGNiG staże są atrakcyjnym sposobem na zdobycie doświadczenia zawodowego i nowych umiejętności, zapoznanie się ze specyfiką pracy w branży, a także dają szansę zatrudnienia i pozostania w Grupie PGNiG. Spółki należące do Grupy PGNiG umożliwiają odbycie praktyk zawodowych, studenckich czy absolwenckich studentom wyższych uczelni z całej Polski.

Rekrutacja

W PGNiG w pierwszej kolejności obowiązuje rekrutacja wewnętrzna. Pozwala to w pełni wykorzystać potencjał zatrudnionych w PGNiG pracowników, jest środkiem motywującym do bardziej efektywnej pracy i rozwijania własnych talentów. W przypadku konieczności pozyskania pracownika o rzadkich kompetencjach przeprowadzana jest rekrutacja zewnętrzna.

Proces rekrutacji składa się z następujących etapów:

  1. Selekcja aplikacji – na tym etapie specjaliści zajmujący się rekrutacją dokonują analizy wszystkich nadesłanych aplikacji pod kątem wymagań postawionych w ogłoszeniu rekrutacyjnym.
  2. Sprawdzian wiedzy i umiejętności – wybrani w procesie selekcji kandydaci, których profil zawodowy jest zgodny ze stanowiskiem, na które prowadzona jest rekrutacja zostają zaproszeni na testy. Rodzaj testu jest uzależniony od rodzaju umiejętności, jakich wymaga dane stanowisko. Stosowane najczęściej testy:
    • testy sprawdzające poziom wiedzy merytorycznej;
    • próbki pracy;
    • testy badające znajomość języka obcego;
    • testy sprawdzające umiejętności analitycznego i logicznego myślenia;
    • testy sprawdzające umiejętność radzenia sobie z problemami.
  3. Rozmowa kwalifikacyjna – jeżeli wyniki testów są pozytywne, kandydat otrzymuje zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Podczas rozmowy pyta się przede wszystkim o sytuacje zawodowe, w których kandydaci wykorzystywali niezbędną na obsadzanym stanowisku pracy wiedzę i umiejętności. Na tym etapie rekrutacji weryfikowany jest również poziom przyswojenia kompetencji miękkich niezbędnych na obsadzanym stanowisku pracy. W ocenie pomocne często okazują się ankiety/testy kompetencji oraz analizy stylu zachowania w pracy. Rozmowa rekrutacyjna jest również okazją do wzajemnego poznania się. Podczas takiej rozmowy, kandydaci mogą zapytać o wszystko, co ich interesuje i wyjaśnić ewentualne wątpliwości związane z przyszłą pracą.
  4. Rozmowa z menedżerem – osoby zakwalifikowane do tego etapu, odbywają rozmowę z menadżerem komórki poszukującej pracownika. Wynikiem rozmowy jest ostateczna decyzja co do przyjęcia na dane stanowisko jednego z kandydatów.
  5. Zakończenie rekrutacji – wszystkie osoby zakwalifikowane do drugiego i kolejnych etapów rekrutacji otrzymują informację zwrotną o wynikach procesu rekrutacyjnego.

foto: 13_pracownicy_s75

Komunikacja wewnętrzna

Współpraca i integracja zatrudnionych w Grupie PGNiG osób to istotny element wpływający na efektywność i jakość wykonywanej pracy. W codziennych obowiązkach wykorzystywane są zarówno tradycyjne, jak i elektroniczne narzędzia komunikacji. W ramach wprowadzonych już w życie działań pracownicy otrzymują codzienny, elektroniczny newsletter z najważniejszymi informacjami dotyczącymi wydarzeń w Grupie PGNiG, co drugi miesiąc – wewnętrzny „MaGAZyn” poświęcony najważniejszym wydarzeniom z działalności Grupy. Uruchomiony został system oparty na tzw. komunikatorach – osobach odpowiedzialnych za przekazywanie informacji innym osobom zatrudnionym w Grupie PGNiG.

Stałym i najbardziej aktualnym źródłem informacji dla pracowników jest Portal Intranetowy PGNiG Info, który oferuje użytkownikom wszystkie niezbędne dane i funkcje niezależnie od miejsca dostępu w ramach sieci PGNiG. Za pomocą Intranetu Korporacyjnego pracownicy mogą komunikować na różnych poziomach dostępu ważne informacje dotyczące pracy. W Intranecie PGNiG wbudowany jest webowy komunikator tekstowy do szybkiej wymiany informacji pomiędzy pracownikami – Lotus Sametime. Oprogramowanie to daje możliwość komunikacji z innymi użytkownikami w naszej sieci, możliwa jest rozmowa tekstowa w czasie rzeczywistym. Podstawowe zastosowania Sametime to: spotkania grupowe, wspólna komunikacja oraz realizacja wspólnych projektów zespołowych wewnątrz przedsiębiorstwa. W Intranecie znajduje się także wyszukiwarka przyspieszająca dostęp do potrzebnych informacji i pozwalająca na przeszukiwanie zarówno zawartości dokumentów oraz plików umieszczonych w portalu korporacyjnym, jak również stron www. Co ciekawe, każdy pracownik według własnego pomysłu i upodobań może zagospodarować specjalnie dla niego dedykowaną przestrzeń, w której znajdują się łącza do portalu oddziału, w którym pracuje, służbowej poczty e-mail Lotus, służbowego kalendarza Lotus i komunikatora firmowego Sametime. Na tablicy ogłoszeń można zamieścić ogłoszenia w rodzaju – sprzedam, kupię, zamienię. System komunikacji wewnętrznej, a w tym Portal Intranetowy PGNiG jest stale doskonalony.

Kodeks Etyki i powołanie Pełnomocnika ds. Etyki

Wiarygodność, odpowiedzialność, partnerstwo i jakość to wartości, które wybraliśmy jako najważniejsze dla naszej firmy w procesie tworzenia Kodeksu Etyki Pracowników PGNiG. Jednak te wartości, na których zbudowany jest kodeks, zawsze były bliskie pracownikom PGNiG. Są bowiem integralną częścią etosu górniczego, definiującego naszą tradycję i wciąż istotnego we współczesnej działalności PGNiG. Dlatego wprowadzenie Systemu Zarządzania Programem Etycznym było niezbędnym krokiem na drodze do budowania zrównoważonej i konkurencyjnej firmy, przynoszącej zarówno sukces rynkowy, jak i zapewniającej rozwój osobisty i satysfakcję zatrudnionym w niej pracownikom.

Powołanie Pełnomocnika ds. Etyki oraz wprowadzenie Systemu Zarządzania Programem Etycznym w PGNiG było jednym z zaplanowanych działań w Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu. Przeprowadzono konsultacje wewnętrzne w zakresie niezbędnych zmian we wstępnym tekście kodeksu z przedstawicielami kadry menedżerskiej PGNiG oraz z przedstawicielami środowiska naukowego, organizacji pozarządowych i administracji publicznej. Następnie, przygotowano finalną wersję Kodeksu Etyki PGNiG uwzględniającą zgłoszone uwagi podczas konsultacji. Uruchomiono „linię etyki” – umożliwiającą zgłaszanie pytań i wątpliwości w zakresie zasad etyki przez pracowników PGNiG w postaci numeru telefonicznego dostępnego przez całą dobę i siedem dni w tygodniu oraz skrzynkę mailową, dostępne dla wszystkich pracowników.

W efekcie prac przyjęto ostatecznie Kodeks Etyki PGNiG, System Zarządzania Programem Etycznym PGNiG, jak również powołano w strukturze Centrali PGNiG Pełnomocnika ds. Etyki PGNiG oraz Komitet ds. Etyki składający się z dyrektorów kluczowych obszarów dla etyki (Kadry, Pełnomocnik ds. Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu, itp.). Kodeks oraz System Zarządzania Programem Etycznym został przekazany Spółkom Grupy PGNiG.

Racjonalizacja zatrudnienia

Od stycznia 2009 roku w Grupie Kapitałowej PGNiG funkcjonuje „Program racjonalizacji zatrudnienia oraz osłon finansowych dla pracowników Grupy Kapitałowej PGNiG na lata 2009–2011 (III etap)”. Jeżeli żadna ze stron Programu (Spółka PGNiG lub Strona społeczna) nie wypowie Programu wcześniej to będzie on obowiązywać do dnia 31.12.2015 roku. Funkcjonowanie Programu zostało oparte na formule „na gotowość”. Może on być wdrażany w sytuacjach szczególnych i wymaga stosowania przez poszczególne spółki jednolitej dla całej Grupy Kapitałowej procedury.

Źródłem finansowania świadczeń osłonowych wynikających z Programu są środki finansowe zgromadzone na kapitale rezerwowym PGNiG pn. „Centralny Fundusz Restrukturyzacji” lub inne fundusze tworzone przez spółki Grupy Kapitałowej PGNiG.

W 2013 roku Program był wdrożony w trzech spółkach Grupy Kapitałowej PGNiG, tj. w:

Działalność sportowa

Towarzystwo Sportowo-Turystyczne Nafty i Gazu SportGas od ponad 10 lat aktywnie angażuje się i promuje ważne inicjatywy, które służą rozwojowi kultury fizycznej i sportu. W ramach prężnie funkcjonujących sekcji sportowych (tenisowej, piłkarskiej, badmintonowej, strzeleckiej, siatkarskiej, brydżowej, koszykarskiej, wędkarskiej, squasha, narciarskiej i biegowej) organizowane są profesjonalne zawody i rozgrywki, a także specjalne pokazy sportowe. W działalność stowarzyszenia zaangażowani są nie tylko pracownicy Grupy PGNiG, ale także innych firm z branży energetycznej.

W 2013 roku ponad trzystu członków SportGas miało okazję rozwijać swoje sportowe pasje i umiejętności w wielu przedsięwzięciach propagujących aktywny tryb życia i zdrową rywalizację między innymi w rozgrywkach lig biznesowych, turniejach międzybranżowych i międzynarodowych czy zagranicznym wyjeździe sportowym. Szczegółowe informacje na www.sportgas.pl.

Ocena pracy

W roku 2011 roku uruchomiony został w PGNiG System Oceny Pracy. System został stworzony w ramach inicjatywy „Wdrożenie nowego modelu zarządzania GK PGNiG” z „Programu budowy wartości Grupy Kapitałowej PGNiG na lata 2009–2015”. W celu dopasowania Systemu Oceny Pracy do dynamicznej sytuacji rynkowej, w 2012 roku system został zmodyfikowany. Wdrożono zmiany dostosowujące zarówno zasady oceny jak i aplikację wspomagającą proces oceny, do bardziej efektywnego wsparcia menadżerów w realizacji stawianych im celów strategicznych. Ocena pracy każdego pracownika Spółki odbywa się co kwartał, na podstawie jednakowych kryteriów i zasad we wszystkich Oddziałach. Elementem oceny, na który położony został szczególny nacisk, są indywidualne cele wyznaczane pracownikom, które powiązane są z celami strategicznymi organizacji. Realizując proces oceny, menadżer podczas spotkania z pracownikiem omawia cele i oczekiwania wobec pracownika oraz ma możliwość wskazania obszarów, nad którymi powinien pracować przy wsparciu przełożonego. Taka organizacja procesu umożliwia każdemu pracownikowi rozmowę o potrzebach i wyzwaniach jego stanowiska pracy, a także jest dla pracownika źródłem informacji zarówno na temat osiągnięć, jak też kwestii dotyczących własnego rozwoju. Jasność i przejrzystość kryteriów, prostota i powszechność systemu oraz cykliczność realizowanego procesu oceny to najważniejsze elementy charakteryzujące funkcjonujący w PGNiG system.

W roku 2013 System Oceny Pracy został zmodyfikowany. Zmieniono częstotliwość dokonywanej oceny oraz zniesiono obowiązek wyznaczania zadań dla dodatkowej grupy pracowników. W obecnej chwili proces oceny odbywa się dwa razy do roku.

Wdrożony w PGNiG System Oceny Pracy uzupełnia program zarządzania przez cele (MBO) dla TOP kadry menadżerskiej. Kompleksowa ocena realizacji celów strategicznych organizacji daje podstawy do oceny i wynagradzania pracowników za realizację przyjętych w strategii celów. System ma na celu wzmacnianie poczucia odpowiedzialności pracowników za wyniki Grupy PGNiG.

Bezpieczeństwo pracy

Pracodawca, który świadomie inwestuje w bezpieczeństwo i higienę pracy w swojej firmie, posiada wiedzę, że podejmując te działania nie tylko zapobiega wypadkom, chorobom zawodowym i poważnym awariom przemysłowym, ale także buduje pozytywny wizerunek swojej firmy, co znacząco wpływa na jej sukces.

Pracodawca ma obowiązek chronić życie i zdrowie pracowników, wykorzystując najnowsze osiągnięcia nauki i techniki, w tym dorobek ergonomii, socjologii, psychologii, medycyny pracy oraz zasady dobrej praktyki.

Problem ochrony pracownika w procesie pracy ma nie tylko aspekt humanitarny, ale również ekonomiczny. Człowiek w trakcie wykonywania pracy narażony jest na zagrożenia wynikające nie tylko z samej pracy, ale również z oddziaływania warunków środowiska, w którym pracuje. Wskutek tego odczuwanie przez niego uciążliwości pracy będzie tym niższe, a jej efektywność tym wyższa, im bardziej sprzyjające będą warunki, w których ona przebiega.

Najważniejsze jest jednak określenie jak znaczące zagrożenia dla zdrowia i życia występują w miejscu pracy i czy zapobiega się im przy pomocy właściwych i wystarczających środków zaradczych. Narzędziem służącym do tych działań jest ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

Na podstawie tej oceny podejmowane są działania ochronne i zapobiegawcze, min. w formie ochron zbiorowych, modernizacji sprzętów i urządzeń, remontów i modernizacji pomieszczeń, szkoleń specjalistycznych i badań profilaktycznych pracowników, wdrażania systemów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, opracowywania instrukcji i procedur, doboru środków ochrony indywidualnej, w celu eliminacji bądź ograniczenia zagrożeń.

W wymiarze ekonomicznym realizacja przedsięwzięć zawartych w ocenie ryzyka zawodowego wpływa na wydajność pracy, wielkość produkcji, składki ubezpieczeniowej, kosztów wypadków przy pracy, itp.

Działalność w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy to nie tylko przepisy podstawowe, ale także szczegółowe akty prawne, takie jak: prawo geologiczne i górnicze, prawo budowlane czy ustawa o ratownictwie górniczym, oraz akty prawne dotyczące ochrony przeciwpożarowej, środowiska, itp. Ich całościowa znajomość pozwala na zapewnienie optymalnych warunków pracy i ciągłe ich doskonalenie.

Wszystkie wyżej wymienione elementy, wynikające z przepisów prawa znajdują odzwierciedlenie w polityce bezpieczeństwa i higienie pracy realizowanej w Grupie PGNiG, zarówno przez Zarząd jak i każdego pracownika.

Ponadto w celu spełnienia najwyższych światowych wymagań pozyskiwania nowych kontraktów i kontrahentów oraz doskonalenia i współpracy z podmiotami zagranicznymi, w grudniu 2011 roku został wdrożony przez Zarząd PGNiG, poprzez przyjęcie Polityki HSE (z ang. Health, Safety and Environment), Operatorski System Bezpieczeństwa HSE. System Bezpieczeństwa HSE polega na ochronie zdrowia pracowników, zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy oraz trosce o środowisko. Wdrożenie Systemu Bezpieczeństwa HSE jest niewymuszonym prawnie, dobrowolnym działaniem firmy, wyprzedzającym zobowiązania i regulacje prawne. Dla PGNiG bardzo ważne jest zapewnienie najwyższego poziomu bezpieczeństwa pracowników, społeczności lokalnych oraz ochrony środowiska poprzez prowadzenie operacji w bezpieczny sposób oraz zminimalizowanie ryzyka. System HSE opiera się na dobrych praktykach branży naftowej – wytycznych OGP (International Association of Oil & Gas Producers) oraz E&P Forum (Exploration & Production Forum). Głównym celem Operatorskiego Systemu Bezpieczeństwa HSE jest budowanie kultury bezpieczeństwa pracy oraz podnoszenie świadomości pracowników.