Pracownicy
Pracownicy są najcenniejszym zasobem Grupy PGNiG – dzięki ich doświadczeniu pozostajemy liderem na rynku, zaś ich zaangażowanie umożliwia ciągły rozwój i podnoszenie jakości świadczonych usług oraz zdobywanie kompetencji w nowych obszarach działalności.
Grupa PGNiG jest jednym z największych pracodawców w Polsce. Zatrudnia zarówno osoby z ogromnym doświadczeniem i wysokimi kwalifikacjami, jak również jest pierwszym miejscem pracy dla wielu młodych ludzi. Tworzony w ten sposób kapitał jest dla nas najcenniejszym zasobem, bo to dzięki zaangażowaniu pracowników możemy świadczyć naszym Klientom usługi najwyższej jakości, osiągać sukcesy na arenie międzynarodowej oraz realizować szeroki program inwestycyjny.
W 2011 roku w Grupie PGNiG zatrudnione były 32 783 osoby. Oznacza to wzrost w stosunku do roku ubiegłego o 365 osób, kiedy to w Grupie PGNiG pracowało 32 418 osób.
Rozwój
Inwestycje w zasoby ludzkie sprzyjają realizacji planów przedsiębiorstwa, pozwalają także urzeczywistniać indywidualne aspiracje poszczególnych pracowników. Ze względu na szerokie spektrum działalności spółek zależnych, podmioty Grupy PGNiG mają dużą swobodę w ustalaniu zakresu i rodzaju szkoleń pracowniczych.
Kluczową rolę w procesie rozwoju zasobów ludzkich odgrywa system zarządzania szkoleniami. Osoby zatrudnione w Grupie PGNiG mają możliwość podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych przez udział w szkoleniach, studiach podyplomowych, branżowych konferencjach, seminariach lub sympozjach, a także odbywając praktyki zawodowe i korzystając z nowej wdrożonej formy samokształcenia, jaką jest e-learning.
W zależności od zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku pracownicy mogą brać udział w szkoleniach dotyczących wszelkich aspektów szeroko rozumianego nowoczesnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, np.: zarządzania projektami, ryzyka, analizy otoczenia prawnego, zagadnień związanych z obsługą klienta. Ważnym elementem procesu kształcenia jest udział pracowników w szkoleniach dotyczących tzw. miękkich aspektów funkcjonowania w organizacji i zarządzania, takich jak np. komunikacja, współpraca w grupie, zarządzanie zespołem, zarządzanie zadaniami. Część realizowanych szkoleń współfinansowana jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, np. w ramach projektu szkoleniowego „Rozwój Kapitału Ludzkiego w PGNiG SA”. W szkoleniach prowadzonych w ramach projektu zakończonego w listopadzie 2011 wzięło udział 672 pracowników. Łączna kwota uzyskanego dofinansowania wyniosła 2,5 mln zł.
Rozbudowana oferta szkoleniowa daje pracownikom Grupy PGNiG szansę na rozwój oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych, a firmie przynosi wymierne korzyści w postaci zwiększonej efektywności pracy. Rozwój zasobów ludzkich przekłada się na wzrost wartości Grupy PGNiG, pozytywnie ocenianej przede wszystkim przez inwestorów oraz klientów, a także będącej pożądanym pracodawcą wśród przyszłych pracowników.
| 2011 | 2010 | 2009 | |
|---|---|---|---|
| Centrala PGNiG | 838 | 840 | 833 |
| Poszukiwanie i wydobycie | 12 054 | 11 592 | 10 800 |
| Obrót i magazynowanie | 3 841 | 3 809 | 3 836 |
| Dystrybucja | 13 865 | 13 881 | 13 851 |
| Pozostała działalność | 2 185 | 2 296 | 2 073 |
| Razem | 32 783 | 32 418 | 31 393 |
Ocena pracy
Z początkiem roku 2011 w PGNiG uruchomiony został System Oceny Pracy obejmujący wszystkich pracowników Spółki bez względu na zajmowane stanowisko i charakter pracy. System ten został stworzony w ramach inicjatywy „Wdrożenie nowego modelu zarządzania GK PGNiG” z „Programu budowy wartości Grupy Kapitałowej PGNiG na lata 2009–2015”. W ramach systemu, ocena pracy każdego pracownika Spółki odbywa się dwa razy do roku, na podstawie jednakowych kryteriów i jednolitych we wszystkich Oddziałach zasad. Takie działanie pozwala każdemu pracownikowi poznać jasno zdefiniowane oczekiwania przełożonych w stosunku do wykonywanej na ich stanowisku pracy oraz uzyskać informację zwrotną na temat jakości wykonywania powierzonych mu obowiązków. Umożliwia każdemu pracownikowi dyskusję o potrzebach i wyzwaniach na jego stanowisku pracy, a także jest dla pracownika źródłem informacji zarówno na temat osiągnięć, jak też kwestii dotyczących własnego rozwoju. Jasność i przejrzystość kryteriów, prostota i powszechność systemu oraz cykliczność realizowanego procesu oceny to najważniejsze przymioty charakteryzujące wdrożony w PGNiG system.
Wdrożony w PGNiG System Oceny Pracy współdziała z realizowanym programem zarządzania przez cele (MBO) dla kadry menadżerskiej. Stwarzając podstawy do oceny i wynagradzania kadry kierowniczej za realizację przyjętych w strategii celów, system wzmacnia poczucie odpowiedzialności pracowników za wyniki Grupy PGNiG.
Bezpieczeństwo pracy
Bezpieczeństwo pracy ma szczególne znaczenie zwłaszcza w przypadku podmiotów prowadzących działalność za granicą, które przystępując do przetargów, muszą wykazać się sprawnym funkcjonowaniem systemów BHP oraz HSE (Heath Safety & Environmet), spełniających najwyższe, światowe wymagania. Umożliwia to świadczenie usług na rzecz międzynarodowych liderów branży, takich jak choćby Shell czy Statoil, oczekujących od swoich partnerów najwyższego poziomu bezpieczeństwa. Podstawowe działania w zakresie BHP koncentrują się przede wszystkim na zapewnieniu pracownikom odpowiedniej odzieży ochronnej, modernizacji maszyn i urządzeń technologicznych czy na modernizacji i remontach pomieszczeń. Od lat wybrani pracownicy są również członkami formalnych komisji ds. bezpieczeństwa i higieny pracy, mając możliwość aktywnego uczestniczenia w kontrolach BHP oraz zgłaszania swoich propozycji w tym zakresie. Wiele nowych inicjatyw powstaje w wyniku sugestii samych pracowników. Pracownicy wszystkich szczebli Grupy PGNiG są systematycznie szkoleni z zagadnień BHP w miejscu pracy.
Największy pracodawca
Grupa PGNiG z najwyższą starannością wypełnia wszystkie powinności wobec pracowników, a także członków ich rodzin. Głównie dotyczą one działalności socjalno-bytowej i obejmują:
- organizację oraz dofinansowanie wypoczynku krajowego i zagranicznego dla pracowników i dzieci pracowników,
- pomoc finansową i rzeczową dla rodzin znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji materialnej i zdrowotnej,
- dofinansowanie niepublicznej opieki medycznej dla pracowników i ich rodzin,
- zwrotną pomoc finansową na cele mieszkaniowe,
- organizację oraz dofinansowanie różnych form aktywnego wypoczynku (sport, rekreacja i kultura).
Staże i praktyki
PGNiG jest organizatorem programu staży, z którego mogą skorzystać wszyscy zainteresowani, biorąc udział w corocznym konkursie „Grasz o staż” – najbardziej popularnym i prestiżowym programie stażowym, skierowanym do polskich studentów i absolwentów. Oferowane w ramach konkursu płatne staże w PGNiG są atrakcyjnym sposobem na zdobycie doświadczenia zawodowego, zapoznanie się ze specyfiką pracy w branży, a także zdobycie nowych umiejętności. Niektórzy ze stażystów zostają pracownikami Grupy PGNiG. Dodatkowo spółki należące do Grupy PGNiG umożliwiają odbycie praktyk zawodowych studentom Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie oraz Politechniki Warszawskiej Wydziału Inżynierii Gazownictwa, a także okresowe praktyki dla studentów wyższych uczelni z całej Polski.
Rekrutacja
Zgodnie z przyjętymi zasadami oraz stosownie do ustaleń zawartych w Programie Racjonalizacji Zatrudnienia oraz Osłon Finansowych dla Pracowników Grupy Kapitałowej PGNiG na lata 2009–2011 (III Etap) w Centrali PGNiG wszelkie braki kadrowe uzupełniane są w pierwszej kolejności w ramach rekrutacji wewnętrznej. Pozwala to w pełni wykorzystać potencjał zatrudnionych w PGNiG pracowników, a także stanowi element motywujący do bardziej efektywnej pracy i zdobywania nowych doświadczeń. W przypadku konieczności pozyskania pracownika o szczególnie rzadkich kompetencjach, przeprowadzana jest rekrutacja zewnętrzna. Podstawą do jej realizacji jest szczegółowo określony profil kompetencji, uzupełniony o kombinację wiedzy, umiejętności i postaw oczekiwanych na danym stanowisku.
Zespół
Współpraca i integracja zatrudnionych w Grupie PGNiG osób to istotny element wpływający na efektywność i jakość wykonywanej pracy. W codziennych obowiązkach wykorzystywane są zarówno tradycyjne, jak i elektroniczne narzędzia komunikacji. W ramach wprowadzonych już w życie działań pracownicy otrzymują codzienny, elektroniczny newsletter z najważniejszymi informacjami dotyczącymi wydarzeń w Grupie PGNiG, a raz w miesiącu – wewnętrzny „MaGAZyn” poświęcony najważniejszym wydarzeniom z działalności Grupy. Uruchomiony został system oparty na tzw. komunikatorach – osobach odpowiedzialnych za przekazywanie informacji innym osobom zatrudnionym w Grupie PGNiG. Dodatkowo, kilka razy w roku uruchamiany jest komunikator sms. Pracownicy otrzymują sms na telefon służbowy z ważną informacją dotyczącą spraw służbowych. Wszelkie podejmowane inicjatywy w zakresie komunikacji wewnętrznej są spójne z polityką kadrową PGNiG, której celem jest wspieranie aktywności pracowników oraz osiąganie satysfakcji z wykonywanej pracy.
Racjonalizacja zatrudnienia
W roku 2011 przedłużono okres obowiązywania „Programu racjonalizacji zatrudnienia oraz osłon finansowych dla pracowników Grupy PGNiG na lata 2009–2011 (III etap)”. Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie PGNiG w dniu 10 sierpnia 2011 roku przyjęło Aneks do Programu, który wprowadził możliwość wykorzystywania środków finansowych zgromadzonych w ramach Centralnego Funduszu Restrukturyzacji na wspieranie działań racjonalizacyjnych przez PGNiG, a także umożliwiający tworzenie przez spółki objęte Programem analogicznych funduszy na pokrycie kosztów racjonalizacji zatrudnienia. Dodatkowo Uchwałą NWZ z dnia 7 grudnia 2011 roku przedłużony został do 31 grudnia 2015 roku termin funkcjonowania kapitału rezerwowego pn. Centralny Fundusz Restrukturyzacji (CFR) – źródła finansowania Programu. Decyzje o uruchomieniu realizacji programu podejmowane mogą być wyłącznie w przypadku, gdy jest to uzasadnione skalą projektowanych działań restrukturyzacyjnych, związanych ze zmniejszeniem zatrudnienia i/lub likwidacją stanowisk.
W okresie od lipca do grudnia 2011 roku w Centrali PGNiG przeprowadzony został proces racjonalizacji zatrudnienia i związany z nim proces zwolnień grupowych, w ramach którego wypowiedzenia otrzymało około 12% załogi. Przeprowadzenie działań racjonalizacyjnych poprzedzone zostało wnikliwą analizą poziomu zatrudnienia w Centrali Spółki w ramach poszczególnych funkcji korporacyjnych. W procesie zwolnień grupowych na bieżąco prowadzony był dialog społeczny z przedstawicielami związków zawodowych i Rady Pracowników, zakończony podpisaniem porozumienia w sprawie realizacji zwolnień grupowych z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi działającymi w PGNiG. Zgodnie z porozumieniem odchodzący pracownicy, poza wypłatą osłon wynikających z „Programu racjonalizacji zatrudnienia oraz osłon finansowych dla pracowników Grupy PGNiG na lata 2009–2011 (III etap)”, otrzymali także wsparcie w zakresie szkoleń i doradztwa przy poszukiwaniu nowej pracy.
Badanie satysfakcji pracowników
W 2010 roku po raz pierwszy pracownicy PGNiG mogli uczestniczyć w badaniu satysfakcji. Było to pierwsze tego typu badanie przeprowadzone wśród wszystkich pracowników PGNiG. Podstawowym celem badania było określenie stopnia zadowolenia pracowników, a przy tym: identyfikacja czynników mających wpływ na satysfakcję; zdefiniowanie przez pracowników mocnych i słabych stron PGNiG jako pracodawcy; zdefiniowanie obszarów wymagających poprawy celem podniesienia satysfakcji oraz poziomu lojalności; weryfikacja wartości wybranych do Kodeksu Etyki PGNiG i wskazanie obszarów, które należy objąć Kodeksem. Badanie obejmowało 10 obszarów tematycznych: postawy ogólne, wynagrodzenia, premie, nagrody, świadczenia socjalne, warunki pracy, komunikacja, zarządzanie, atmosfera w pracy, rozwój i kariera, wizerunek firmy, nowe rozwiązania.
Wyniki badania satysfakcji pracowników zostały zebrane i wydane w numerze specjalnym MaGAZynu, który został następnie rozdystrybuowany wśród pracowników spółki. Średnia frekwencja w całym PGNiG wyniosła 53%, przy czym najwięcej osób wzięło udział w badaniu spośród pracowników Oddziałów Obrotu Gazem. Ogółem 60% pracowników spółki jest zadowolonych z pracy w PGNiG, a tylko 6% respondentów jest niezadowolonych, pozostałe 34% to opinie neutralne. Zdaniem Zarządu PGNiG dbałość o stosunki wewnątrz organizacji jest co najmniej tak ważna, jak wizerunek firmy na zewnątrz. Pracownik jest bowiem najważniejszym wewnętrznym interesariuszem i od jego zaangażowania i satysfakcji w dużej mierze zależy sukces firmy.
Kodeks Etyki i powołanie Pełnomocnika ds. Etyki
Pierwsze prace w tym zakresie rozpoczęły się kilka lat temu. Wiarygodność, odpowiedzialność, partnerstwo i jakość to wartości, które wybraliśmy jako najważniejsze dla naszej firmy w procesie tworzenia Kodeksu Etyki Pracowników PGNiG. Jednak te wartości, na których zbudowany jest kodeks, zawsze były bliskie pracownikom PGNiG. Są bowiem integralną częścią etosu górniczego, definiującego naszą tradycję i wciąż istotnego we współczesnej działalności PGNiG. Dlatego wprowadzenie Systemu Zarządzania Programem Etycznym było niezbędnym krokiem na drodze do budowania zrównoważonej i konkurencyjnej firmy, przynoszącej zarówno sukces rynkowy, jak i zapewniającej rozwój osobisty i satysfakcję zatrudnionym w niej pracownikom.
Powołanie Pełnomocnika ds. Etyki oraz wprowadzenie Systemu Zarządzania Programem Etycznym w PGNiG było jednym z zaplanowanych działań w Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu. Przeprowadzono konsultacje wewnętrzne w zakresie niezbędnych zmian we wstępnym tekście kodeksu z przedstawicielami kadry menedżerskiej PGNiG oraz z przedstawicielami środowiska naukowego, organizacji pozarządowych i administracji publicznej. Następnie przygotowano finalną wersję Kodeksu Etyki PGNiG, uwzględniającą zgłoszone uwagi podczas konsultacji. Uruchomiono „linię etyki” – umożliwiającą zgłaszanie pytań i wątpliwości w zakresie zasad etyki przez pracowników PGNiG – w postaci numeru telefonicznego dostępnego przez całą dobę i siedem dni w tygodniu oraz skrzynkę mailową, dostępne wszystkim pracownikom.
W efekcie prac przyjęto ostatecznie Kodeks Etyki PGNiG, System Zarządzania Programem Etycznym PGNiG, jak również powołano w strukturze Centrali PGNiG Pełnomocnika ds. Etyki PGNiG oraz Komitet ds. Etyki, składający się z dyrektorów kluczowych obszarów dla etyki (Kadry, Pełnomocnik ds. Strategii Zrównoważonego Rozwoju i Odpowiedzialnego Biznesu, itp.). Kodeks oraz System Zarządzania Programem Etycznym został przekazany Spółkom Grupy PGNiG.
Działalność sportowa
Towarzystwo Sportowo-Turystyczne Nafty i Gazu „SportGas” od momentu powstania w październiku 2003 roku jest prawnie i sprawnie funkcjonującym podmiotem, którego podstawowym celem jest rozwijanie i propagowanie inicjatyw, postaw i działań sprzyjających rozwojowi kultury fizycznej i sportu. Aktywność członków Stowarzyszenia realizowana jest w ramach siedmiu sekcji: tenisowej, piłkarskiej, siatkarskiej, badmintonowej, strzeleckiej, brydżowej i wędkarskiej. W ich ramach ponad 200-osobowa grupa członków Stowarzyszenia, którymi w większości są pracownicy Grupy PGNiG oraz innych firm branży gazowniczej rozwija swoje zainteresowania sportowe w różnego rodzaju formach rywalizacji w obrębie Grupy PGNiG, jak i poza nią – uczestnicząc chociażby w rozgrywkach lig businessowych oraz turniejach międzybranżowych.
